Логотип 1nep.ru
facebook vk.com youtube
Регистрация
Статьи

Практические аспекты подбора персонала

1784
Практические аспекты подбора персонала

Персонал – ключевой ресурс любой бизнес-организации. В клинике красоты и здоровья персонал непосредственно взаимодействует с клиентами и способен как  привлечь, так и отп...

До того, как приглашать кандидата на должность на отборочное интервью необходимо запросить у него подробное резюме и проверить рекомендации с предыдущих мест работы. Стоит внимательно прочесть резюме и связаться с рекомендателями.

До встречи с кандидатом важно:

  • сформулировать требования к будущему работнику,
  • ввести четкие критерии оценки претендента на должность,
  • описать процедуру отбора,
  • подобрать тесты и проверочные задания для письменного выполнения.

Такие действия позволят избежать эффекта первого впечатления, который всегда содержит неточности восприятия и оценки.

На интервью необходимо учесть, что современные кандидаты хорошо информированы о техниках проведения собеседований и психологически подкованы. Поэтому целесообразно проводить собеседование с участием нескольких представителей компании. Это позволит снизить субъективизм.

Для экономии времени и контроля хода беседы полезно использовать письменный перечень вопросов к кандидату. Чтобы выявить специфику предыдущей деятельности не нужно стесняться просить детально описать обязанности, рассказать об успехах и неудачах.

Поскольку соискателю, став сотрудником компании, предстоит работать с клиентами, то он должен обладать сервисными компетенциями. Компетенция – это набор знаний, навыков и личностных качеств, необходимых для профессиональной деятельности, описанных на языке наблюдаемого поведения.

К сервисным компетенциям сотрудника клиники красоты относят: вежливость, доброжелательность, сдержанность, внимание к деталям и проактивность (желание и умение предвидеть потребности клиента и активно предлагать помощь). Некоторые из этих компетенций можно предварительно диагностировать в ходе собеседования. При этом стоит помнить, что точно убедиться в их наличии или отсутствии можно будет в ходе испытательного срока.

На современном рынке труда кандидат на должность и работодатель взаимно заинтересованы друг в друге. Соискатель презентует себя как специалиста и сотрудник компании, проводящий собеседование, тоже должен презентовать свою компанию.

Цивилизованный работодатель всегда четко сообщает соискателю об особенностях корпоративной культуры, предлагает познакомиться с должностной инструкцией, корпоративным кодексом, стандартами обслуживания клиентов.

Важен открытый диалог и согласование взаимных ожиданий: четкое определение обязанностей, полномочий, задач, объяснение того, ЧТО и КАК предстоит делать на данной должности, какие преимущества, ограничения и трудности существуют.

Обязательно нужно дать возможность кандидату задать вопросы, побудить уточнять то, что важно и актуально. Если вопросов нет, то это сигнал для проводящего интервью. Такая ситуация может свидетельствовать о неподготовленности кандидата к интервью или слабой или избыточной мотивации.

Завершить интервью нужно конкретными договоренностями о последующих шагах и назначением даты, когда работодатель свяжется с соискателем и сообщит о результатах собеседования.

Если решение принято в пользу кандидата, то нужно поздравить его и объяснить, чем именно он привлек работодателя. Если решение для кандидата отрицательное, то хорошим тоном будет не просто сообщить о решении, но и корректно указать причины отказа. При этом целесообразно выразить намерение обратиться к этому кандидату в будущем, когда ситуация изменится.

Поделиться

Подписаться на ежедневный дайджест 1nep.ru

Возврат к списку

Другие статьи по темам

Профессионализм как действие Статьи Профессионализм как действие

Комментарии (0)

Войти по логину портала 1nep.ru или с помощью
img img