Теперь, когда можно отложить в сторону вопросы о том, надо ли вообще учить сотрудника, стоит кратко остановиться на конкретных вопросах организации обучения специалистов.
Их, очень приблизительно, можно разделить на несколько категорий:
Мероприятия по обучению ваших работников могут носить как внешний, так и внутренний характер. Это означает, что некоторые знания и навыки ваши сотрудники могут получить вне стен предприятия — в государственных образовательных центрах, филиалах международных школ, обучающих центрах компаний-поставщиков продукции, тренинг-центрах, на конференциях научных и профессиональных сообществ.
У большинства руководителей салонов красоты и спа-центров, прочитавших эту фразу, тут же возникает опасение — сколько же надо потратить на это денег и кто именно будет платить. К вопросу «кто» мы вернемся чуть позже. А вот «сколько» - зависит только от вас.
В том случае, если вы сотрудничаете с компаниями-поставщиками на постоянной основе, стоит узнать, какие обучающие курсы у них есть и на каких условиях они обучают мастеров из салонов-партнеров. У большинства солидных компаний существуют корпоративные программы для салонов и специальные скидки как на базовое обучение, так и последующие семинары с целью повышения квалификации или внедрения новых форм услуг. Вопрос об обучении можно прописывать в договоре поставки продукции как одну из форм сотрудничества, и здесь, конечно же, вопрос цены обсуждаем.
Далее, некоторые учебные центры дают скидку на обучение в том случае, когда от салона приходит несколько специалистов. И если у вас существует возможность составлять гибкие графики работы, то на курсы можно отправить не одного, а двух-трех человек и сэкономить свои деньги.
Таким же образом вы можете приобретать билеты на обучающие мероприятия в рамках различных конференций — со скидкой для двух и более специалистов.
Внутренние виды повышения квалификации также разнообразны.
Первый — это зачеты и собеседования во время аттестации персонала. Если вы заранее подготовите темы и обяжете своих работников их изучить, то во время аттестации сможете проверить их знания и умения.
Вариант второй, довольно редкий в наши дни. Скажите, выписывает ли ваш салон профессиональную прессу для специалистов, и если да, то куда она девается? Валяется на ресепшн, уносится домой, выкидывается техническим персоналом за ненадобностью, пылится у вас в кабинете? А ведь это ценные методические пособия, которые стоит изучать и обсуждать в коллективе, а также внедрять при необходимости.
Вариант третий - собственные курсы повышения квалификации. В том случае, если у вас есть специалист высокого полета, да к тому же еще и мечтающий о личностном росте, а вдобавок обладающий педагогическими способностями — делайте его инструктором, методистом, тренером. Называйте как угодно, но пусть он свою энергию использует в мирных целях и не шпыняет молодых, а учит их дело делать, за что особо будет отмечен: а) во время аттестации, б) на корпоративном празднике, в) в приказе по предприятию, в) в ведомости на зарплату. Выбор за вами. Ненужное можно смело зачеркнуть.
Кстати, последний вариант у многих вырастает в новый бизнес-проект — обучающий центр для мастеров индустрии красоты.
А теперь ответим на жгучий вопрос современности — кто должен платить за образование?
Для этого проследим путь специалиста со дня приема на работу.
Вы предъявляете к нему некие требования и заключаете договор. В требованиях уже может быть прописано, кроме стрессоустойчивости и коммуникабельности, стремление к профессиональному совершенствованию. И далее специалист должен в момент приема доказать соответствие этому качеству. Подписать трудовой договор, в котором сразу оговаривается, как и когда он должен повышать свою квалификацию и за чей счет. Причем, если делается это за счет специалиста, то рекомендуется прописать этот момент таким образом, чтобы деньги на обучение шли из заработанных, но не выдавались на руки, а перечислялись бухгалтерией сразу в образовательный центр.
То есть в трудовом договоре записано, что Иванова Т. должна раз в год пройти повышение квалификации в школе ногтевого сервиса в размере 32 часов. Далее Иванова Т. подписывает заявление в бухгалтерию с просьбой перечислять из ее заработка на образование в обучающий центр за 32 часа курсов повышения квалификации сумму, для этого необходимую.
Иванова Т. таким образом подтверждает, что она готова профессионально расти.
Иванова Т. тратит на свой рост меньше денег чем, если бы она искала курсы сама, потому что ваших мастеров обучают со скидкой (см. выше).
Иванова Т. в обозримом будущем может быть спокойна за свое образование, пока она работает на вашем предприятии.
Далее перед нами встает следующий вопрос — кто должен отвечать за обучение персонала?
Если в вашем коллективе есть HR-менеджер, то, естественно, планирует, контролирует и отвечает перед вами за образование кадров этот специалист. Обратите внимание, что это новомодное слово, заменившее привычное «кадровый работник» переводится как «управляющий человеческими ресурсами». Ключевое слово для нас — ресурс. Это означает, что ваш работник (либо, если предприятие маленькое, то вы лично, уважаемый руководитель), должен не просто составить план повышения квалификации, но грамотно оценить эти человеческие ресурсы, знать, какие задачи стоят перед коллективом на ближайшее время, какие проблемы не дают развиваться дальше, и только тогда, используя понимание ситуации, решать, чему и кого надо учить, чтобы все ресурсы всех работников были оптимальным образом задействованы в процессе развития предприятия.
Материал подготовила Елена Москвичева
4266
Комментарии